Hans Kranenburg: ‘In werving en selectie draait het om beleving’
In de branche hoor ik dat bedrijven met de handen in het haar zitten als ze op zoek zijn naar een nieuwe medewerk(st)er. Er is zoveel aanbod van kwalitatieve (en overigens ook veel avontuurzoekende) kandidaten, dat de e-mailbox van degene die de sollicitatieprocedure mag begeleiden vast dreigt te lopen door het aantal reacties. Een klant vertelde mij dat ze ruim 400 reacties hadden op een vacature voor accountmanager. Hopelijk is dat niet bij alle openstaande vacatures in de branche het geval, want hoe ga je dat handelen?
Ik zag bij een Hogeschool 112 openstaande vacatures voor het komende semester. Gelukkig kunnen alle wervers daar van de zomer genieten van een stevige vakantie! Honderden motivatiebrieven en cv’s serieus lezen en beoordelen; een keuze maken op vooral de ‘harde’ eisen; nauwelijks inzicht hebben in de ‘zachte’ kwaliteiten van de kandidaten. En: iedereen die je niet gaat spreken positief afschrijven. De kandidaten die je niet wilt spreken, zijn straks potentiële relaties bij klanten of leveranciers.
Hoe het zover is gekomen? Scholen hebben eventmanager tot een hip beroep uitgeroepen en leveren stapels potentials af, die allemaal op zoek zijn naar die gave baan. Tegelijkertijd zijn de al dan niet als zzp’er in het vak werkende collega’s zich na de crisis aan het mobiliseren.
“De kandidaten die je nu niet wilt spreken, zijn straks potentiële relaties bij klanten of leveranciers.”
Avontuurzoekers
Laat ik je alvast een belangrijke tip meegeven. Je krijgt in een sollicitatieprocedure dat wat je vraagt en uitstraalt. Klinkt logisch, maar weinig wervers realiseren zich dat. Een actueel voorbeeld. Een locatie zoekt een accountmanager. Kiest werving via het internet (goedkoop, wel met hagel schieten). In de vacature staat een fiks arsenaal waar je allemaal aan moet voldoen, nergens iets over wat de werkgever te bieden heeft (o ja toch, we betalen geen reiskosten). Als wervend einde sluiten ze af met de zin: “Indien u niet voldoet aan boven gestelde eisen, zal uw sollicitatie niet in behandeling worden genomen”. Waarschijnlijk is dat de reden dat de vacature al sinds half maart – in een overvolle aanbodmarkt – open staat.
Ja, ik zie de reactie al voor me: ‘Wij willen alleen de beste’. Natuurlijk, maar dan moet je ook wel wat te bieden hebben. Want nu, zeker in combinatie met dat verhaal over de reiskosten wordt je razendsnel ervaren als een BMW willen kopen en Mini geld hebben. Dus krijg je vooral de avontuurzoekers op je af die gewend zijn hun hoofd vaak te stoten. In ieder geval blijft de verantwoordelijke in dit bedrijf lekker bezig en lopen de kosten op.
“Degene die met droge ogen wil beweren dat je aan de hand van een motivatiebrief of cv de juiste kandidaten eruit kunt pikken is wat mij betreft ergens in de vorige eeuw blijven steken.”
Beleven
Wat een afbreukrisico. Degene die met droge ogen wil beweren dat je aan de hand van een motivatiebrief of cv de juiste kandidaten eruit kunt pikken is wat mij betreft ergens in de vorige eeuw blijven steken. In werving en selectie draait het erom mensen te ‘beleven’. In een vak dat bol staat van beleving, zien we schijnbaar geen kans ons eigen bedrijf te laten ervaren door onze potentiële medewerk(st)ers.
Organiseer eens een ‘open wervingsdag’, als investering naar de toekomst. Gebruik social media om een community van kandidaten, ook uit open sollicitaties en afwijzingen van cv’s op te bouwen. Sta je op een vakbeurs, neem studenten die voor het eerst komen kijken serieus in plaats van te denken dat ze je happen komen opeten / niet direct omzet opleveren. Geef stagiairs de kans om naast koffiezetten ook een goed gevoel bij je bedrijf te krijgen en dit door te vertellen op Facebook aan hun vrienden. Of kies voor intermediairs die niet op internetafstand werken en kandidaten persoonlijk kennen en gezien hebben. Het werkt en is per saldo stukken efficiënter en goedkoper! Een bevriende cateraar bijvoorbeeld zocht een partymanager. Zij keken in hun eigen opgebouwde bestand en gelijk raak! Lange termijn denken betaalt zich uit.
“In een vak dat bol staat van beleving, zien we schijnbaar geen kans ons eigen bedrijf te laten ervaren door onze potentiële medewerk(st)ers.”
Bij Disney heb ik ooit iets heel belangrijks geleerd. ‘Het belangrijkste nadeel van iemand aannemen, is dat je de hele vrouw of man er bij krijgt’. Veel succes met de werving van een nieuwe medewerk(st)er als je daar aan toe bent! En anders kun je mij altijd bellen voor hulp.
